Cuando el liderazgo se apoya en el miedo y la amenaza

Curioso, ¿no? Hablamos de liderazgo, de cultura organizacional y de compromiso, pero evitamos una conversación incómoda: la cantidad de líderes que gestionan personas desde el miedo. No desde el grito ni la humillación explícita, sino desde una amenaza sutil, legal, camuflada. No levantan la voz, no cruzan límites evidentes… gobiernan desde el miedo.

Son líderes que no necesitan decir “si no te gusta, hay otros”. No necesitan castigar: les alcanza con sembrar la duda, la sensación de ser reemplazable. El poder no se ejerce con fuerza, sino con control emocional. Esto se llama “implante o proyección psíquica”. La amenaza no siempre es verbal.

Según State of the Global Workplace Report de Gallup (2024), menos de un 25% de los empleados se siente comprometido con su trabajo. El resto no está desmotivado por falta de talento, sino por contextos donde opinar, equivocarse tiene un costo emocional. Si el miedo se normaliza, el compromiso se apaga en silencio.

El problema de este tipo de liderazgo es que no suele aparecer en manuales de acoso. Opera en una zona gris, difícil de denunciar y explicar. En estos entornos, el mensaje no se dice de frente, se entiende. “Aquí hay que alinearse”, “este no es el momento de cuestionar”, “mejor no llamar demasiado la atención”.

Las amenazas más comunes no se escriben en correos ni se anuncian. Se insinúan:

1- Reemplazabilidad: ¿has escuchado “hay mucha gente queriendo este puesto”? Nadie es despedido, todos entienden que son prescindibles.

2- Estancamiento: “no sé si es momento de hablar de un aumento de sueldo o de crecimiento”. No se niega una promoción, se congela el futuro. El mensaje es: pensar distinto tiene un precio.

3- Aislamiento: “todos estamos alineados… menos tú”. No hay una confrontación directa, pero sí exclusión: menos información, menos participación, ni siquiera se te invita a ciertas reuniones.

4- Evaluación subjetiva: “la percepción cuenta”. Muchos líderes evalúan sin criterios claros, depende del humor, la falsa empatía o la obediencia sumisa. La ambigüedad se transforma en mecanismo de control.

5- Silencio: no hay feedback, ni reconocimiento, ni corrección. Solo un vacío que genera ansiedad y auto-duda. El colaborador no sabe si está fallando.

Este estilo de liderazgo no genera compromiso, sino supervivencia. Las personas dejan de proponer, dejan de disentir, dejan de pensar en grande. Empiezan a cuidarse más que a contribuir. Obedecen, pero no se comprometen. Lo más peligroso es que el líder suele interpretar ese silencio como alineación. Cree que todo está bien porque nadie se queja.

Investigaciones de Harvard Business School muestran que equipos con mayor seguridad psicológica no son los que cometen menos errores, sino los que se atreven a hablar de ellos. Donde el miedo gobierna, los errores no desaparecen: se esconden. Cuando el silencio se instala, el aprendizaje se detiene.

* Jacques Girau, ingeniero, especialista en desarrollo organizacional, master coach y mentor, con más de 28 años de experiencia y más de 400 seminarios impartidos como facilitador. Autor del libro “Super Resiliente”.